Trabajo, Mujer y Maternidad. La Perspectiva de la Empresa

La Comisión Presidencial sobre Trabajo, Mujer y Maternidad acaba de dar a luz su informe en que entrega diversas propuestas en el marco del tema de referencia. El estudio abarca una problemática multidimensional de una manera exhaustiva, considerando criterios científicos, de derecho comparado y económicos.

Desde su primera linea el informe se hace cargo de la complejidad de la tarea. Efectivamente aquí se trata de compatibilizar derechos y necesidades muchas veces divergentes en la práctica. El trabajo femenino es una necesidad ineludible para la reducción de la pobreza y, a la vez, un derecho fundamental garantizado en nuestra constitución. La Comisión señala que la tasa de inserción laboral femenina en Chile es una de las mas bajas del mundo, y está particulamente menguada en los sectores mas pobres de la sociedad, retroalimentando el círculo de la pobreza. Pero, a su vez, son también valores permanentes la protección del recién nacido, del niño y del que está por nacer, y de la maternidad en si misma. Estos valores permiten la supervivencia de la sociedad y un adecuado desarrollo físico y síquico de la siguiente generación.

La Comisión considera ineludible la acción del Estado, a través de sus políticas públicas, para enfrentar esta dicotomía. Los objetivos planteados son desligar a la mujer de los costos asociados a la maternidad por causa de su inserción laboral, garantizar el cuidado de los menores, y fomentar la coparticipación de ambos padres en las responsabilidades asociadas a la crianza. En la evaluación de los distintos factores que inciden en lo anterior, el rol de los empleadores resulta crucial, en tanto se busca la mayor neutralidad posible en los costos asociados a decidir la contratación de un hombre o una mujer para un determinado cargo.

El informe hace un detallado relevamiento de las obligaciones y cargas que deben asumir las empresas al  momento de la contratación de mujeres, y desde que quedan embarazadas hasta el final de su fuero maternal. El inventario es claro y detallado, sin embargo, en ocasiones cae en trampas teóricas que poco tienen que ver con la realidad. Tengo una experiencia de veinte años dirigiendo empresas con un alto nivel de contratación femenina, por lo que el análisis que sigue tiene un alto contenido práctico, que puede enriquecer la perspectiva de la Comisión. En el análisis nos circunscribiremos a aquellas instituciones en las que la empresa tiene un rol directo:

1º El Cuidado Infantil
La dotación de cupos en salas cunas se ha cuadruplicado en los últimos tres años, pero aun así, apenas un 11% de los hijos de trabajadoras son atendidos. El programa estatal Chile Crece Contigo ha permitido a las madres de sectores vulnerables acceder a ellas en forma gratuita, pero este beneficio no llega a sectores medios. La ley obliga además a las empresas con mas de 20 mujeres contratadas a proveer este servicio a sus trabajadoras. La comisión acertadamente evalúa que esta carga es un desincentivo a la contratación femenina. Efectivamente, la contratación de este servicio tiene un costo aproximado de $100.000 mensuales. Para una trabajadora no calificada esto puede representar un el equivalente al 50% de su costo para la empresa.

La Comisión plantea un financiamiento tripartito en que incluya al estado, los padres (según el nivel de ingreso) y alguna forma impositiva para empresas, sin discriminar el género de sus trabajadores. Sólo cabe precisar al respecto que el financiamiento "empresarial" tal como está planteado, será finalmente un impuesto que entrará a fines generales de la nación. En definitiva el aporte será sólo del estado y del copago de los padres de mayores ingresos, sin perjuicio de que finalmente los fondos vengan de impuestos empresariales.

2º Permiso Pre y postnatal y Parental
La Comisión, fundada en evidencia científica y derecho comparado, plantea la posibilidad de trasladar, a opción de la madre, hasta 15 días del permiso prenatal a post natal, del total de 42 que dura el mismo, pudiendo estos luego ser tomados en jornada completa o en media jornada (en cuyo caso se duplica la duración).

El informe distingue además entre el permiso post-natal y el parental. El primero dura en Chile doce semanas y considera el tiempo necesario para la recuperación física y sicológica de la mujer después del parto. La evidencia científica indica que normalmente un plazo de 9 semanas es suficiente. El segundo tiene que ver con los cuidados del recién nacido. La comisión estima que este permiso debiera durar 6 semanas en jormada completa. Las principales diferencias ente el post natal y el parental son que el primero es personalísimo de la mujer, mientra que el segundo puede ser tomado por el padre o madre. Asimismo, la Comisión estima que el segundo puede ser tomado también a media jornada, duplicando su duración. Finalmente, la comisión de manera no unánime, plantea que este beneficio sea renunciable.

El informe plantea que la mujer puede sufrir perjuicios por la existencia de un post-natal y parental prolongado, al reducir sus oportunidades en la empresa e incrementar los costos de reemplazo. Creemos que este es el principal error de evaluación de la comisión. Toda empresa, al conocer el embarazo de alguna de sus trabajadoras, hace las adecuaciones necesarias para su reemplazo. Se sabe que vendrá una licencia médica prolongada, por lo que existe espacio para una adecuada planificación, redistribución de tareas y entrenamiento a fin de que no exista solución de continuidad en el desarrollo de labores propias. Lo que dificulta y complejiza la situación es la incertidumbre en el retorno de la trabajadora a su trabajo. La prolongación de licencias médicas por enfermedad de los hijos (que se evalúa mas adelante) hoy genera problemas enormes al no poder dar un plazo fijo al reemplazo. Esto se traduce en que, si se quiere mantener la dotación estable, deba despedirse al reemplazo al regreso de la trabajadora, con los costos asociados a ello.

Resulta positivo para la familia que se incrementen las opciones, sin embargo ello debe hacerse informando con una antelación significativa a la empresa de las decisiones adoptadas. Del mismo modo, estas opciones deben ser compatibles con el esquema de trabajo de la empresa. No todos los empleadores pueden adaptar su forma de trabajo a medias jornadas, y deben evitarse asimismo esquemas del tipo "una semana el padre y otra la madre" en tanto impiden la continuidad en las labores productivas, generando costos innecesarios.

3º Licencia por enfermedad de Niño menor de un año
La Comisión, junto con valorar la institución, hace presente las estadísticas que indican el fraude masivo que se practica con ella. En nuestra experiencia validamos lo señalado. De todas las licencias maternales de nuestra empresa, ninguna ha terminado antes de que el menor cumpla los cuatro meses, y muy pocas antes de los seis. Es común que las trabajadoras lleven a su hijo "enfermo" al trabajo, lo que constituye un acontecimiento social en la empresa. Normalmente allí se produce la pregunta de rigor: "cuando piensas volver". La incertidumbre al respecto es significativa y el fraude es tolerado ampliamente. Al final del día, mientras mas se demore el retorno será menor el tiempo de sala cuna que se deba pagar por el empleador.

La comisión plantea como única solución a este problema el incremento de la fiscalización. Nosotros estimamos que el permiso parental quitará legitimidad social al fraude, en la medida que sea obligatorio tomarlo.

4º El Fuero Maternal
En mis 20 años de trayectoria empresarial me ha tocado ver todo tipo de fraudes y abusos, tanto por parte de empleadores como de trabajadores. Sin embargo nunca me ha tocado ver una discriminación contra una mujer embarazada. Recuerdo un caso en una empresa donde yo tenía un rol gerencial. De todos los lugares donde he trabajado, ha sido en el que he visto un peor clima laboral. De existir el premio worst place to work, estoy seguro que dicha empresa hubiera sido candidata fija. En ella se planteó a una trabajadora la posibilidad de asumir una jefatura. Muy honestamente, esa trabajadora dijo que le gustaría, pero que la empresa debía considera que ella, con su marido, habían tomado la decisión de tener un nuevo hijo, y podía quedar embarazada en cualquier minuto. Igual se le dió el puesto, quedó embarazada, se la reemplazó temporalmente y a su regreso lo reasumió. Los casos de discriminación por embarazo son, de verdad, escasos. El nacimiento de un hijo de una trabajadora causa alegría en toda la empresa, y nadie supone  que la maternidad pueda ser usada para adquirir derechos laborales en exceso.

Todo el análisis de la Comisión va dirigido a considerar que el fuero maternal de un año desde el final del post-natal es un exceso, tanto desde la perspectiva de la razonabilidad en las eventuales "represalias" como teniendo en vistas el derecho comparado, y mas aun considerando la existencia del seguro de cesantía. Sin embargo pareciera que no se atrevió a requerir su acortamiento por motivos que parecieran mas políticos que de fondo.

En lo que si recomienda hacer una "aclaración" es en lo relativo a los contratos a plazo fijo que terminan cuando la mujer está embarazada, o luego del alumbramiento. Estos no pueden quedar sujetos a fuero, como se ha interpretado, pues dificultan la contratación de mujeres, y en particular de las que han sido madres recientemente. De esta manera, el fuero sólo se aplicaría en la relación contractual vigente al momento de la concepción, y no de las posteriores, y terminaría coetaneamente con el cumplimiento del plazo en los contratos de plazo fijo. Esto debe concordarse con la propuesta de incremento de cobertura del subsidio maternal según lo expresado en el punto 1º.

Consideraciones Finales
Uno de los aspectos mas relevantes en términos de focalización del gasto social del gobierno es la evaluación del carácter regresivo del subsidio a la maternidad. Efectivamente, el informe detalla con claridad que este subsidio beneficia en mayor medida a capas sociales altas y medias, en comparación a los sectores mas vulnerables. Nuestra sociedad debe aprender que es rol del estado disminuir las discriminaciones arbitrarias, mas allá de aquella que se genera solamente por la pobreza. Su disminución y eventual erradicación es una tarea significativa y debe ser prioritaria en términos de políticas públicas, pero no puede ser la única. El "aplanar la cancha" tiene también otras vertientes, que deben ser evaluadas en su propio mérito.